2,30대 성인들을 기준으로 '직장 내 괴롭힘' 조사를 시행 시 60% 이상이 직장 내 괴롭힘을 당하고 있거나 목격한 적이 있다고 설문조사 결과가 나왔다고 합니다. 이처럼 직장 내 괴롭힘은 내가 겪을 수도, 누군가가 겪는 것을 볼 수도 있는 어쩌면 일상에서 흔한 상황입니다.
구체적으로 어떤 것이 직장 내 괴롭힘이고, 어떻게 신고할 수 있는지 알아봅시다.
1. 직장 내 괴롭힘의 정의와 법적 근거
① 직장 내 괴롭힘의 기본 개념
직장 내 괴롭힘의 법적 성립 조건을 성립하기에 앞서서 '직장 내 괴롭힘'이란 무엇인가?라고 한다면 문자 뜻 그래도
'직장 안에서 괴롭힘이 일어나 근로자가 괴로운 상황'을 의미합니다.
법적으로 정의하는 직장 내 괴롭힘은 직장에서의 지위나 관계의 우위를 이용하여 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 모든 행위를 말합니다.
② 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 조항
직장 내 괴롭힘은 2019년 7월부터 근로기준법 제76조의2에 명시되어 있습니다. 해당 조항에 따르면 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 시 즉시 조사하고, 피해근로자의 보호를 위한 조치를 해야 합니다. 또한 괴롭힘 행위가 확인되면 가해자에 대한 징계, 근무 장소 변경 등의 조치를 취해야 하며, 이를 방치하거나 불이익을 주는 경우 사업주 역시 법적 제재를 받을 수 있습니다.
※ 여기서 사용자는 사장을 의미하며, 큰 회사의 근로자에게는 사건을 인지한 인사부서나 상급자가 될 수 있습니다.
2. 직장 내 괴롭힘의 판단 기준과 대표 사례
2-1) 판단 기준: ‘지위·관계의 우위’와 ‘업무상 적정 범위’
직장 내 괴롭힘을 판단할 때 핵심은 ‘지위 또는 관계의 우위’와 ‘업무상 적정 범위 여부’ 그리고 이로인해'신체적 정신적으로 피해를 입었는가' 3가지 입니다.
① 지위 또는 관계의 우위
가해자가 피해자보다 지위적으로 우위에 있었는가를 의미합니다. 이는 '상사' 개념도 될 수 있고, 넓게는 '수적 우위' , '근속 기간 차이' 등으로도 인정받을 수 있습니다. 동료 간이라도 집단 따돌림이나 지속적인 언어 폭력 등이 있었다면 ‘관계의 우위’를 인정받을 수 있습니다.
② 업무상 적정 범위 여부
가해자가 업무상 필요성이 있는 상황에서 했던 행동인가, 불필요한데 굳이 괴롭힐 목적으로 했던 행동인가를 따집니다.
즉, 성과가 낮아서 혼내는 상황이었다면 업무상 적정 범위 안일 수 있습니다. 개인적인 심부름을 시킨다던가, 주말이나 휴일에 불필요하게 급하지 않은 일을 계속 지시한다던가 하는 '업무상 필요치 않은데 선을 넘는 행동'을 했는가를 따져봅니다.
③ 신체적 정신적 피해
위의 1번과 2번의 조건으로 인해 피해자가 신체적, 정신적으로 피해 입은 것을 입증할 수 있는가를 따져봅니다.
신체적이라고 한다면 폭력을 당했다던가, 밀침을 당했다던가 하는 물리적인 외압이 있겠고, 정신적이라고 하면 이로 인해 '우울증'이 발병했다던가 심리적으로 힘들어서 정신과를 내원하게 되었다던가 하는 '피해 사실 입증'을 따져봅니다.
2-2) 실제 인정 사례와 비인정 사례 비교
실제로는 직장 내 괴롭힘을 겪은 10명 중 3명 정도의 비율 단 30%만 신고를 한다고 합니다. 그런데 이 30% 중 실 인정률은 6% 정도라고 하니 직장 내 괴롭힘 신고에서 '인정'을 받을 때는 가벼운 질타나 혼냄으로는 인정받기가 쉽지 않음을 알 수 있습니다.
- 인정 사례:
• 반복적 폭언, 인격 모독 발언 • 부당한 업무 배제 및 전환
• 왕따 (한명을 제외하야여 SNS 그룹방 구성) , 지속적인 배제
• 휴무날 사적인 개인 심부름지시, 불필요한 보고 지시
• 다수의 직원이 보는 앞에서 얼굴을 향해 A4 용지를 흩뿌리며 고성을 질렀던 사건
• 상사의 고백 거절 후 이어지는 부당한 대우의 반복이 있던 사건
- 비인정 사례:
• 업무상 실수에 대한 단발성 지적
• 합리적인 업무 지시나 평가
• 개인 간 일시적 감정 다툼
• 지속적으로 저성과를 주는 상사 (합당한 입증이 부족할 시)
3. 직장 내 괴롭힘 신고 가능한 행위와 증거 수집 요령
3-1) 신고 가능한 주요 행위
직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있는 행위는 매우 다양합니다.
대표적으로는 다음과 같은 행위들이 있습니다.
- 언어적 괴롭힘: 모욕적 발언, 욕설, 험담, 고함
- 신체적 괴롭힘: 밀치기, 물건 던지기, 위협 행위
- 정신적 괴롭힘: 따돌림, 고립, 의도적인 배제
- 업무적 괴롭힘: 과도한 업무 부여, 실적 조작, 업무 배제 이러한 행위가 ‘지속적’이거나 ‘우월한 지위를 이용’하여 발생했다면 신고가 가능합니다.
3-2) 증거 수집의 핵심 포인트
신고를 위해서는 객관적인 증거 확보가 가장 중요합니다.
'직장 동료들이 다 알아요' 같은 단순 주장은 증거자료가 되지 못합니다.
직장 내 괴롭힘 신고 전에는 반드시 증거자료들을 잘 확보해두어야 인정받기에 유리합니다.
- 문자, 이메일, 카카오톡 메시지 등 전자기록
- 녹음 파일, CCTV, 업무지시 문서
- 동료의 진술서나 목격자 진술
이러한 자료들은 괴롭힘의 지속성과 고의성을 입증하는 데 결정적인 역할을 합니다.
감정적인 주장보다 객관적 자료 중심으로 정리하는 것이 신고 시 유리합니다.
4. 직장 내 괴롭힘 신고 절차와 처리 과정
4-1) 최우선 : 사내 내부 신고 절차
직장 내 괴롭힘이 발생했다면 우선 회사 내 인사팀 또는 고충처리위원회에 신고할 수 있습니다.
사용자는 접수 즉시 사실관계를 조사해야 하며, 피해자와 가해자를 분리하는 등 2차 피해가 없도록 조치를 취해야 합니다.
조사 결과 괴롭힘이 인정되면 가해자에 대한 징계나 인사 조치를 실시하게 됩니다.
만약 사업주가 이를 묵인하거나 피해자에게 불이익을 준다면 추가적인 법적 제재를 받을 수 있습니다.
4-2) 외부 신고 절차 (고용노동부 신고)
내부 해결이 어렵거나 회사가 조사를 회피하는 경우에는 고용노동부에 '직장 내 괴롭힘'부분으로 민원 '진정'을 제기하여 근로감독관의 도움을 받을 수 있습니다.
나의 케이스가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지, 혹은 고용노동부에 진정제기가 가능한 건인지 궁금하실 경우 고객상담센터(1350) 로 기본적인 상담을 받아 보실 수 있습니다.
진정제기 시 고용노동부는 사업장에 대한 조사를 실시하고, 위반사항이 확인되면 시정명령 또는 과태료를 부과할 수 있습니다.
또한 피해자는 고용노동부 국민신문고를 통해서도 추가신고할 수 있습니다.
4-2-나) 외부 신고 절차 (민형사 고소)
실무에서 고용노동부를 통해 '직장 내 괴롭힘' 신고 시 근로감독관님은 '행정지도'를 하는 데에 가깝습니다.
회사가 "우리는 제대로 조사하였고 조치를 취하였습니다"라고 대답한다면 "행정 종결"을 하며 불인정하는 경우도 많습니다.
이유는 근로자가 계속 회사를 다녀야 하기 때문에, 여러모로 직장 내 괴롭힘을 인정하고 회사에 과태료나 불리한 처분을 하였을 때 이후에도 근로하는 데에 어려움을 겪을 수도 있기 때문입니다.
게다가 한 명의 공무원이 한 기업에게 직장 내 괴롭힘이라고 시정명령을 내리는 것이 쉬운 결정이 아닙니다. 변호사를 통한 행정소송을 당할 수도 있고 여러모로 감당해야 할 것이 많기 때문에 직장 내 괴롭힘 인정을 꺼리는 게 현실입니다. 이때에 피해자는 입증자료가 분명하다면 민형사 고소, 소송을 통해 자신의 피해를 사법절차를 통해 증명받을 수도 있습니다.
법원에서 승소를 통해 법적인 인정을 받아도 직장 내 괴롭힘을 인정받은 것과 같다고 볼 수 있습니다.
단, 고용노동부 직장 내 괴롭힘의 경우 3개월 내에 끝날 수 있지만 민형사 고소는 보통 1년 정도의 장기간이 소요된다는 단점과
변호사를 고용할 시 수임비가 들 수 있는 점도 유념하여야 합니다.
4-2-다) 외부 신고 절차 (산재)
직장 내 괴롭힘의 성립요건에 '정신적, 신체적 피해' 가 있는 만큼 피해자가 가해자의 괴롭힘으로 인해 입은 피해가 큰 경우에는
'공황장애' 나 'PTSD'등 심한 경우에는 직장 생활을 할 수 없는 피해자도 있습니다.
이런 경우 근로복지공단에 산업재해 접수로 이를 보상받는 방법도 생각해 볼 수 있습니다.
5. 피해자 보호와 사후 지원 제도
5-1) 2차 피해 방지를 위한 보호 조치
조사 중 피해자가 불이익을 받지 않도록 근무 장소 변경, 유급휴가 부여, 상담 지원 등의 조치를 받을 수 있습니다. 또한 피해 사실을 이유로 한 불이익 조치(해고, 감봉, 전보 등)는 근로기준법 제109조에 따라 형사 처벌 대상입니다. 회사는 피해자 보호 조치를 의무적으로 시행해야 하며, 이를 소홀히 하면 과태료가 부과됩니다.
5-2) 무료 법률 상담 및 심리 지원 기관
직장 내 괴롭힘 피해자는 다음과 같은 기관을 통해 무료 상담을 받을 수 있습니다.
상담을 통해서 어떻게 신고를 하고 처리를 하여야 할지 계획해보시길 바랍니다.
- 고용노동부 고객센터 : 1350
ㄴ고용노동부 직장 내 괴롭힘 진정제기할 사안인지 상담
- 대한법률구조공단 : 132
ㄴ법률 상담 및 소송 지원
- 직장갑질119, 한국노총·민주노총 상담센터: 사례별 대응 조언
6. 직장 내 괴롭힘을 예방하는 조직문화 만들기
6-1) 관리자의 역할과 예방 교육
기업은 정기적인 직장 내 괴롭힘 예방교육을 실시해야 하며, 관리자에게는 공정한 의사결정과 인격 존중의 리더십이 요구됩니다. 사내 교육이나 워크숍을 통해 직원 간 존중 문화를 확산하는 것이 중요합니다.
6-2) 개인의 대응 자세
근로자 개인도 감정적으로 대응하기보다 사실관계 기록과 증거 확보에 집중해야 합니다. 또한 괴롭힘 상황을 겪을 때는 즉시 상급기관에 상담을 요청하고, 혼자 감당하지 말고 전문기관의 도움을 받는 것이 바람직합니다.
직장 내 괴롭힘은 근로자의 존엄성과 안전한 근로환경을 침해하는 심각한 문제입니다.
판단기준은 ‘우월적 지위’와 ‘업무상 정당성’이며, 신고는 내부·외부 모두 가능합니다.
피해자는 보호조치를 받을 권리가 있으며, 법적 근거는 근로기준법 제76조의2에 명시되어 있습니다.
지속적인 교육과 조직문화 개선이 무엇보다 중요합니다.