1. 최근 판례로 살펴보는 직장 내 괴롭힘 쟁점
업무 필요성과 생활상 불이익 판단 기준 강화
최근 법원은 직장 내 괴롭힘과 관련해 피해자 보호조치를 이유로 한 인사 이동이더라도,
그 조치가 과도하여 근로자에게 생활상 중대한 불이익을 주는 경우 부당전보로 판단하는 경향을 보였습니다.
이번 한국지역난방공사 사건에서 법원이 가장 중점적으로 본 부분은
“분리 필요성은 인정되지만 반드시 먼 지역으로 보낼 필요는 없었다”는 점입니다.
자세한 직장 내 괴롭힘 사건내막을 보겠습니다.
A씨는 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고되었고, 회사는 피해자 보호를 위해 A씨를 파주에서 약 280km 떨어진 나주시로 전보시켰습니다.
이에대해 너무 먼 지역이기에 A씨는 출근할 수 없다고 판단하여 이를 부당하다 신고를 하게됩니다.
재판부는 A씨가 기존에도 통근거리가 상당했음에도 불구하고,
새 근무지는 출퇴근이 사실상 불가능하며 월 100만원 이상의 추가 비용 부담이 발생한다는 점을 문제로 보았습니다.
다시 말해, 통상 근로자가 감당하기 어려운 거리·비용·삶의 질 저하는 전보의 필요성을 넘어서는 과한 조치로 본 것입니다.
또한 직장 내 괴롭힘 여부가 아직 확정되지 않은 상태에서 출근도 하지 않는 근로자에게 즉각 전보를 내린 조치 자체가 성급하였다는 점도 부당전보 판단의 근거가 되었습니다.
이 판례는 향후 기업들이 피해자 보호조치를 취할 때, 지리적 거리, 협의 절차, 당시 사실관계의 확정 여부 등을 보다 세밀하게 고려해야 한다는 기준을 제시한 판결로 평가됩니다.
2. 공공기관·지자체에서 반복되는 ‘가해자 무조치 논란’
징계 전 해외연수·출장 승인, 공정성 논란 확대
두 번째 사례에서는 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목된 서울시의회 사무처 4급 과장이 징계 결과가 나오기도 전에 미국 연수를 떠날 예정이라는 사실이 알려지며 논란이 커지고 있습니다.
제보에 따르면 해당 과장은 직원들에게 고성과 고압적 언행을 하거나, 근무평가(근평)를 빌미로 한 협박성 발언을 했다는 의혹이 제기되었습니다.
직장 내 괴롭힘이 신고되면 기관장은 즉시 조사 절차를 개시해야 하며, 조사 전이라도 피해자 보호조치 또는 필요 시 가해자에 대한 직위해제·배치전환이 가능합니다. 그런데 본 사건의 경우 가해자로 지목된 직원에게 해외연수라는 특혜성 기회가 제공됐다는 점이 문제로 부각되었습니다.
감사 과정에서는 “조사 중인데 출국하면 징계의 실효성이 사라진다”는 지적이 이어졌고, “조사 결과에 따라 필요한 조치를 취하겠다”는 기관장의 답변이 오히려 논란을 키웠습니다.
이 사건은 지방자치단체와 공공기관에서 가해자 보호 또는 무조치 관행이 반복되면 조직 신뢰가 무너진다는 점을 다시 보여줍니다. 직장 내 괴롭힘 사건에서 핵심은 ‘누가 더 높은 직급인가’가 아니라 조사가 공정하게 진행되는지, 필요한 조치가 제때 이행되는지입니다. 이번 사례는 제도 자체보다 운영의 투명성과 실행력 부족이 문제로 지적되고 있습니다.
3. 두 판례로 보는 직장 내 괴롭힘 대응의 방향성
피해자 보호와 가해자 인권 사이의 균형 필요
첫 번째 판례는 피해자 보호조치를 명분으로 한 과도한 전보는 허용되지 않는다는 기준을 제시합니다.
반면 두 번째 사례에서는 피해자 보호보다 가해자에게 특혜가 주어지는 구조가 문제로 지적되었습니다.
이는 직장 내 괴롭힘 이슈에서 기업과 기관이 가장 어려워하는
“피해자 보호”와 “가해자 인권 보장”의 균형 문제를 그대로 보여줍니다.
정리하면,
– 너무 과한 조치 → 부당전보 위험
– 너무 약한 조치 → 2차 가해 및 조직 불신
이라는 결과를 초래합니다.
따라서 기관은 객관적인 조사 절차, 이해관계자 분리, 생활상 불이익 최소화, 징계 전 특혜 금지라는 원칙을 기반으로 대응해야 합니다.
기업·공공기관이 참고할 실무 체크리스트
두 사건을 기반으로, 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되었을 때 기업과 공공기관이 반드시 검토해야 할 실무 체크리스트는 다음과 같습니다.
1. 피해자·가해자 분리의 필요성을 구체적으로 검토했는지 여부
2. 근무지 변경 시 통근거리·비용 등 생활상 불이익을 충분히 검토했는지 여부
3. 피해자의 2차 피해 방지 대책을 마련했는지 여부
4. 가해자에게 특혜로 보일 수 있는 조치(연수·출장·승진 등)를 자제했는지 여부
5. 조사 착수와 결과 통지 과정이 투명하게 기록·공유되고 있는지 여부
6. 징계 결과와 조직문화 개선 대책이 함께 논의되고 있는지 여부
두 가지 판례는 서로 다른 방향의 문제를 보여주지만, 공통적으로 제도는 존재하지만 운영의 균형과 투명성이 부족하다는 점을 드러냅니다.
직장 내 괴롭힘 관련 분쟁과 판례가 계속 늘어나는 흐름을 고려하면, 앞으로는 단순히 규정을 갖추는 수준을 넘어 실제 현장에서 어떻게 적용·운영할 것인지에 대한 세밀한 기준과 매뉴얼이 기업과 공공기관 모두에게 필수적인 과제가 되고 있습니다.
최근 직장갑질119는 실무에서 직장 내 괴롭힘에 대한 제재와 법의 실효성이 낮은편이라며 조금 더 현실에 맞게 작용할 필요가 있다는 주장을 해왔습니다. 10명중 3명이 신고한다는 직장 내 괴롭힘 그리고 신고된 사건중에서 실 인정률은 6% 낮은 수치를 보이고 있습니다. 이는 실상 '직장 내 괴롭힘' 에대해 신고하기도 어렵고 신고하더라도 인정받기도 어렵다는 실태를 의미합니다.
조금 더 세부적인 기준과 열린 사회가 구성되어 직장에서의 갑질과 부당한 분위기를 개선할 수 있길 바랍니다.
